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Profis geben ihre Tipps und Tricks weiter

Facebook – 10 gute Fanpages und ihre Erfolgsrezepte

Soziale Netzwerke wie Facebook sind bei vielen Unternehmen bereits fester Bestandteil der Unternehmenskommunikation. Kaum ein anderes Medium erlaubt es, mit KundInnen und Fans so direkt und öffentlich zu kommunizieren. medienrot stellt zehn Facebook-Fanpages vor, die den Dialog mit der Zielgruppe perfekt beherrschen.

Content Marketing – JA! Aber wo denn?

Alle wollen es, viele müssen es, manche können es. Content Marketing – die Kunst des Inhalteverteilens – braucht nicht nur sehr gute Inhalte, sondern auch Plattformen, um die Inhalte zu Ihrer Zielgruppe zu bringen. Jens Stoewhase hat 13 mögliche Anregungen für das digitale Aufbereiten und Verteilen Ihrer Inhalte zusammengefasst.

Sie müssen jetzt stark sein!

Sie wissen jetzt, was man unter den schönen Buzzwords „Employer Branding“ und „Employer Value Proposition“ versteht. In dieser Folge erklärt Ihnen Sebastian Dietrich, warum das alles Mumpitz ist, wenn Sie nicht Taten auf Buzzwords folgen lassen.

Storytelling – 10 gute Geschichtenerzähler

Kein Content Marketing ohne Storytelling! Glücklicherweise bietet jedes Unternehmen Geschichten – sie müssen nur erzählt werden. medienrot hat zehn Geschichtenerzähler ausfindig gemacht, die das Storytelling perfekt beherrschen. Viel Spaß mit ihren Geschichten!

Wozu eigentlich Employer Branding?

Der Begriff ist in aller Munde und die Schar der Dienstleister wächst nahezu täglich. Aber was ist Employer Branding eigentlich? Und was ist aus dem guten alten Personalmarketing geworden?

Die gute Nachricht: Jeder Arbeitgeber betreibt bereits Employer Branding. Die schlechte Nachricht: Die wenigsten betreiben es aktiv. Die aktive Steuerung der Wahrnehmung eines Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (und übrigens auch in der eigenen Belegschaft) – das ist Employer Branding. Und jedes Unternehmen betreibt es in dem Moment, in dem es Stellenanzeigen veröffentlicht, ein Unternehmensvideo dreht oder auf Karrieremessen und an Hochschulen nach BewerberInnen sucht.

Geboren wurde Employer Branding aus dem Fachkräftemangel. Die IngenieurInnen rannten den Unternehmen eines Tages nicht mehr die Türen ein, sondern wollten genauer wissen, warum sie denn in diesem und nicht jenem Unternehmen ihre berufliche Laufbahn starten sollten. Das Kräfteverhältnis drehte sich um. Die gefürchtetste Frage im Bewerbungsgespräch war nicht mehr „Warum soll ich ausgerechnet Sie einstellen?“, sondern „Warum soll ich denn ausgerechnet bei Ihnen arbeiten?“. Und die Antwort auf diese Frage fällt schwerer als man glaubt, denn was bietet man an? Natürlich gibt es die harten Faktoren wie Gehalt, Urlaubstage, Boni, Firmenwagen. Da diese aber nun auch nicht unbegrenzt gesteigert werden können, wurden und werden die weichen Faktoren immer wichtiger: Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildungen, das Image des Arbeitgebers oder aber die freiwilligen Leistungen wie Sportangebote, Kantinen, Kindergärten,… die Liste ließe sich endlos fortsetzen.

Nun gibt es all diese Angebote auch schon eine ganze Weile. Was ist neu daran? Wozu benötigt man den schmissigen englischen Begriff des Employer Branding – abgesehen davon, dass ein schmissiger englischer Begriff natürlich immer erst mal professionell klingt. Das neue ist, dass Unternehmen all diese Maßnahmen auch nach außen tragen, getreu dem guten alten PR-Motto „Tue Gutes und rede darüber.“ Und wer noch nichts Gutes tut, der beginne schleunigst damit – am besten strategisch. Interessiert den Absolventen der Betriebskindergarten oder doch eher die Vergünstigung im Fitnessclub? Möchten berufserfahrene Führungskräfte in einem Kindergarten-Büro mit bunten Wänden und Gratis-Pizza arbeiten? Und wie muss ich eigentlich meine Unternehmenskultur entwickeln, damit sich meine MitarbeiterInnen wohlfühlen und BewerberInnen Lust auf meine Jobs haben?

Sie merken: Ein gutes/wirksames/erfolgreiches Employment Brand wird nicht von heute auf morgen mit ein paar Videos oder Testimonials geschaffen – sondern zunächst mit einer Analyse des Ist-Zustandes. Alles beginnt mit der Employer Value Proposition. Und genau um diesen Punkt geht es in der nächste Ausgabe dieser Reihe.

s-dietrichÜber den Autor: Sebastian Dietrich studierte Politik und Publizistik und arbeitet seit 10 Jahren an der Schnittstelle von HR und PR. Er schreibt bei medienrot ab jetzt über die magische Welt des Employer Brandings.

i²-Kommunikation – Interne Kommunikation neu gedacht: Mitmachen lernen und lehren.

Interne Kommunikation ist weit mehr als das Versenden von Geschäftsführer-Memos oder die Veröffentlichung von Artikeln im Intranet. Thea Wulff zeigt in der neuen Reihe „i²-Kommunikation“, dass Interne Kommunikation Mitarbeiter nicht nur informieren sondern auch motivieren, an das Unternehmen binden und zu wertvollen Multiplikatoren machen muss. Aus der klassischen Internen Kommunikation wird Integrierte Interne Kommunikation = i²-Kommunikation.

Im sechsten Teil der Serie geht es um die Frage, wie man aus passiven Lesern aktive User der internen Kommunikation macht.

In vielen Organisationen ist die interne Kommunikation bis heute eine Top-Bottom-Kommunikation. Das heißt: Übergeordnete offizielle Stellen, wie die Organisationsleitung oder die Abteilung für Kommunikation, informieren die Mitglieder über unterschiedlichste Wege – ohne dass ein Feedback-Kanal existiert. In der Praxis sind das zum Beispiel Artikel im Intranet ohne Kommentarfunktion oder E-Mails der Geschäftsleitung, auf die niemand mit einer Antwort für alle reagiert. Wenn wir nun wollen, dass Mitarbeiter nicht mehr nur passive Leser in der internen Kommunikation sind, sondern zu aktiven Nutzern werden, müssen wir mehr tun, als die dafür erforderlichen Feedback-Kanäle zu schaffen. Wir müssen es ihnen beibringen und die dafür notwendigen Änderungen in der Organisationskultur herbeiführen. Denn es reicht – wie schon oft gesagt – nicht aus, in einem bestehenden Intranet eine Kommentarfunktion zu ermöglichen oder ein internes Microblogging-System aufzusetzen. In diesem Teil der Serie habe ich daher fünf Punkte zusammengestellt, die meines Erachtens essenziell sind, um eine neue Ära der internen Kommunikation einzuläuten.

Führungskräfte ins Boot holen

Gibt es in Ihrer Organisation eine Commitment darüber, dass ein öffentlicher und gegebenenfalls auch kritischer Austausch unter den Mitgliedern gewünscht ist? Ja? Fein. Sind Sie sicher, dass es sich dabei um mehr als eine hohle Phrase handelt, die jemand aus dem letzten Führungsseminar mitgebracht hat? Ja? Fein. Wenn Sie mindestens eine Frage mit Nein beantworten müssen, weil ihre Vorgesetzten beispielsweise der Meinung sind, dass eine Pressemitteilung immer wichtiger ist als die Information für die Mitarbeiter, dann sollten Sie jetzt entweder einpacken oder die Ärmel hochkrempeln. Ohne die Zustimmung der Organisationsleitung werden Sie den notwendigen Wandel in der internen Kommunikation nicht herbeiführen können. Sie brauchen Führungskräfte hinter sich, die ihre Mitarbeiter und deren Meinung ernst nehmen und bereit sind, sich mit beidem kritisch auseinander zu setzen. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass beispielsweise bestimmte Informationen nicht mehr zur Veröffentlichung freigegeben werden, weil man die öffentliche Diskussion scheut. Es ist also zwingend notwendig, sich die Zeit zu nehmen, die Leitung der Organisation von den Vorteilen einer neuen Kommunikationskultur zu überzeugen. Argumentationshilfen finden Sie im ersten Teil dieser Serie. Stellen Sie sich darauf ein, dass Sie nicht formulierte Ängste bei ihren Vorgesetzten abbauen müssen. Für viele Führungskräfte ist Mitarbeiterpartizipation die Vorstufe einer Revolution – auch wenn sie das natürlich niemals zugeben würden.

Untersuchen Sie Ihre Zielgruppe

Viele von uns verwenden viel Zeit und Geld darauf, Zielgruppen für die externe Kommunikation zu definieren und analysieren. Obwohl wir es besser wissen müssten, vernachlässigen wir das meist, wenn es um Zielgruppen in der internen Kommunikation geht. Wenn Sie Ihre Kunden aber besser kennen als Ihre Kollegen, laufen Sie in der internen Kommunikation schnell Gefahr, Ihre Leser zu langweilen oder zu überfordern. Beides führt dazu, dass Ihre Nachrichten, Botschaften und Maßnahmen am Ende ignoriert werden. Deshalb investieren Sie viel Zeit darin, zu definieren mit welchen Menschen Sie es in ihrer Organisation zu tun haben. Wie alt sind diese? Welche Interessen verfolgen sie? Welches Vorwissen bringen sie mit? Wie computeraffin sind sie? Und welche möglichen Teil-Zielgruppen (z.B. alle Führungskräfte oder alle Mitarbeiter an einem Standort) ergeben sich? Insbesondere wenn Sie alle Mitglieder der Organisation ansprechen wollen, müssen Sie sich darüber bewusst sein, dass Sie es oftmals mit einer sehr heterogenen Zielgruppe zu tun haben. Die Herausforderung besteht oft darin, mit ein und derselben Nachricht den Hausmeister nicht zu überfordern und den Abteilungsleiter nicht zu langweilen. Damit will ich keinesfalls sagen, dass Hausmeister doof sind. Aber sie haben in der Regel einen eingeschränkteren Zugriff auf Informationen der Organisation als Abteilungsleiter und können damit unter Umständen neue Informationen nicht verstehen oder einordnen, weil ihnen das dafür notwendige Hintergrundwissen fehlt. Nur wenn Sie sich dessen bewusst sind und Ihre Zielgruppen in der internen Kommunikation gut kennen, werden Sie diese Herausforderung meistern können, weil Sie sich unter Umständen dafür entscheiden, eine Nachricht auf unterschiedlichen Wegen in unterschiedlichen Varianten zu streuen.

Exklusive Inhalte

Insbesondere wenn Sie ein neues Kommunikationsmedium für die interne Kommunikation in Ihrer Organisation (z.B. neues Intranet oder Microblogging-System) einführen, muss dieses von Beginn an nicht nur einen zusätzlichen Nutzen (siehe Teil 2 der Serie) für alle mitbringen, sondern auch exklusive Inhalte. Ein Beispiel: Wenn Telefonlisten bisher in einem öffentlichen Ordner auf irgendeinem Laufwerk lagen und dort quartalsweise aktualisiert wurden, könnte man stattdessen eine schönere, übersichtlichere und aktuellere Variante im neuen Unternehmensportal inkl. einer Suchfunktion anbieten und gleichzeitig die alten Telefonlisten in Excel eliminieren. Damit haben Sie einen für alle wichtigen, exklusiven Inhalt, mit dem sie innerhalb der Organisation auch gleichzeitig Werbung für das neue Portal machen können. In der Einführungsphase einer neuen Plattform sollten Sie immer wieder in der Lage sein zu schreiben: „Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, ab sofort finden Sie exklusiv in unserem neuen Unternehmensportal…“ Was das sein könnte, müssen Sie leider allein beantworten.

Inhalte, die zum Mitmachen einladen

Es versteht sich hoffentlich von selbst, dass eine Kommentarfunktion oder eine Diskussionsplattform nicht unbedingt in Zeiten des Stellenabbaus eingeführt werden sollte. Niemand wird wirklich das Bedürfnis verspüren, seine Meinung dazu öffentlich und schriftlich kundzutun. Und wenn es doch geschieht, könnte Ihr Management unter Umständen sehr schnell zu der Meinung gelangen, dass Mitarbeiterpartizipation doch keine so gute Idee war. Für die Implementierung von Social-Media-Tools sollten Sie eine Zeit wählen, in der Mitarbeiter gut gelaunt sind. Die Sommer- oder Weihnachtsphase eignet sich hierfür hervorragend. Denn neben der guten Laune erzeugen Sie automatisch Inhalte, bei denen Mitarbeiter eine wesentlich geringere Hemmschwelle haben, ihre Meinung kundzutun: Bildergalerien von Sommerfesten und Weihnachtsfeiern, Auftakt einer neuen Sportgruppe, ein Tippspiel zu einem großen Sportereignis und so weiter. Die Inhalte, die sich am meisten für eine Interaktion eignen, haben folgende Eigenschaften:

  • sie sind unabhängig von der Arbeit in der Organisation,
  • sie sind allgemein für alle interessant,
  • sie sind so fluffig, dass niemand Angst hat, jemand anderem auf die Füße zu treten.

Nachmachen ist einfacher als vormachen

Alle Menschen sind gut im Nachmachen und die wenigsten von uns machen gern alleine den ersten Schritt. Also suchen Sie sich Menschen in Ihrer Organisation, die den Mut haben, Letzteres zu tun und sprechen Sie diese gezielt an. Weisen Sie sie auf neue Beiträge hin und bitten Sie sie, diese zu kommentieren, zu teilen oder zu liken. Natürlich nicht, ohne darauf hinzuweisen, dass ja sonst niemand den Mut hat, mal anzufangen und dass die betreffende Person ja auch schon vorher eine wichtige Schlüsselposition in der internen Kommunikation hatte. Je häufiger andere Menschen in Ihrer Organisation vorgelebt bekommen, dass Kommentare gewünscht sind, wiederum neue Kommentare hervorbringen und nichts Schlimmes passiert, desto mehr wird die eigene Hemmschwelle abgebaut. Ähnlich funktioniert es auch, wenn Sie Mitarbeiter animieren wollen, eigene Beiträge zu verfassen. Auch hier müssen Sie in der Anfangsphase Sisyphusarbeit leisten und jeden Beitrag selbst initiieren. Aber das Ego Ihrer Kollegen wird dafür sorgen, dass mehr und mehr Mitarbeiter selbst in die Tasten hauen.

Eine Bemerkung zum Schluss: Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn die Aktivität Ihrer Kollegen in den ersten Monaten noch zu wünschen übrig lässt. Jede Fallstudie einzelner Unternehmen zeigt, dass selbst in technikaffinen Unternehmen eine Aktivitätsquote von 1% schon als Erfolg gewertet werden kann. Nur zum Vergleich: Justin Bieber hat 55 Millionen Follower auf Facebook. Ein Beitrag erzeugt im Durchschnitt jedoch „nur“ 20.000 Likes und 1.500 bis 2.000 Kommentare.

Hier finden Sie alle bisher erschienenen Ausgaben zu „i²-Kommunikation“:
Teil 1: i²-Kommunikation – Interne Kommunikation neu gedacht. >>
Teil 2: Jammern oder Yammern? >>
Teil 3: „Und jetzt bitte alle!“ – die Einführung von Microblogging >>
Teil 4: Von der Spielwiese zum Unternehmensnetzwerk >>
Teil 5: Fakten, Fakten, Fakten >>
Teil 6: Mitmachen lernen und lehren >>

Über die Autorin: Thea Wulff (geb. 1980) studierte zunächst Medien- und Kommunikationswirtschaft an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg. Nach ihrem Abschluss baute Wulff ab 2003 die Abteilung Unternehmenskommunikation für den TV-Produzenten GrundyUFA auf. 2007 folgte der Auftrag zum Aufbau einer unternehmensinternen Aus- und Weiterbildungsstätte für Mitarbeiter, die sie inzwischen zur Personalentwicklung ausbaute. 2011 machte Wulff einen weiteren Abschluss an der FH Deggendorf zur Human Resources Managerin. Aktuell verantwortet Wulff die Leitung der Bereiche Unternehmenskommunikation und Personalentwicklung. Im April 2013 erschien über medienrot ihr eBook „Über den roten Teppich an die Bar“ – ein kompakter Leitfaden für die Planung und Organisation von Firmenevents und ähnlichen Veranstaltungen.

i²-Kommunikation – Interne Kommunikation neu gedacht: Fakten, Fakten, Fakten!

Im fünften Teil der Serie geht es um klassisches Handwerkszeug bzw. die Frage, was man von Journalisten für die interne Kommunikation lernen kann.

Jemand Kluges hat mal gesagt, ein guter Journalist sei ein schlechter Witzeerzähler, weil er die Pointe immer zuerst erzählt. Was man daraus für die interne Kommunikation ableiten kann, darum soll es in diesem Teil der Serie gehen. Wir machen also einen kleinen Schlenker und befassen uns heute mit wertvollem Basis-Handwerk: Dem Verfassen von Nachrichten.

Wenn Sie wollen, dass ihre Mitteilungen von anderen in ihrer Organisation gelesen und verstanden werden, sollten Sie von erfahrenen Nachrichtenschreibern lernen. Denn gut verfasste Nachrichten vermitteln dem Leser kurz und kompakt wichtige Informationen über wichtige Ereignisse. In der Regel erfährt der Leser schon im ersten Satz, worum es eigentlich geht und kann selbst entscheiden, ob er sich auch die Details und Hintergründe zu diesem Ereignis zu Gemüte führen will, in dem er die weiteren Zeilen liest.

Jeder Mensch steht heute einer Fülle von Informationen gegenüber, die er filtern und verarbeiten muss. Umso dankbarer ist jeder von uns, wenn er keine zweiseitigen Memos erhält, die in den ersten fünf Absätzen über bereits bekannte Ereignisse der vergangenen Monate berichten und erst am Ende den großen Knaller lüften. Interne Mitteilungen müssen Nachrichten sein – egal über welches Medium sie zum Empfänger gelangen. Wer innerhalb einer Organisation gelesen werden will, darf Meldungen nicht zu einem Gewinnspiel verkommen lassen, bei dem derjenige gewinnt, der die eigentliche Nachricht findet.

Die gut geschriebene Nachricht

Den berühmten fünf W-Fragen ist bestimmt jeder schon einmal begegnet – spätestens wenn er ein Schreibseminar oder ähnliches besucht hat: Die klassische Nachricht vermittelt dem Leser – am besten schon im ersten Satz – die wichtigsten Information, in dem sie Antworten auf fünf Fragen gibt: Wer? Was? Wann? Wo? Wie? Erst danach wird vermittelt, wie es dazu kam und welche Hintergründe das beschriebene Ereignis ausgelöst haben (Warum? Weshalb?). Gegebenenfalls nennt man auch die Quelle, auf die man sich bezieht. Ein Beispiel:

„Am vergangenen Samstag tippte Thea Wulff im gleißenden Sonnenlicht auf ihrem Balkon den fünften Artikel für die Reihe ‚i²-Kommunikation‘ in ihren Laptop. Hintergrund für ihr hektisches Schreiben war eine E-Mail ihres Auftraggebers, die sie an ihren Abgabetermin am Montag erinnerte.“

In diesen zwei Sätzen sind alle relevanten Informationen der nicht ganz so spektakulären Nachricht enthalten. Schon nach dem ersten Satz hätten Sie mit dem Lesen abbrechen können, wenn es Ihnen gereicht hätte zu erfahren, was ich am Wochenende gemacht habe. Das Warum wird erst im nächsten Satz erwähnt. Den geübten Nachrichtenschreibern unter Ihnen sind vielleicht zwei Dinge aufgefallen, die die Beispiel-Nachricht nicht ganz perfekt machen.

Erstens ist die Zeitangabe zwar korrekt, allerdings wird der Leser, der diese Nachricht erst nächste Woche liest, damit in die Irre geführt. Das ist in diesem Fall wahrscheinlich nicht so relevant – dennoch sollten Sie beim Verfassen von internen Mitteilungen immer überlegen, ob eine genaue Datumsangabe nicht sinnvoller ist als ein allgemeines „diesen Monat“.

Zweitens sieht man anhand des Beispiels, dass die fünf W-Fragen keinesfalls in Stein gemeißelt sind und durchaus hinterfragt werden dürfen. Denn ist es wirklich relevant, wo ich diesen Artikel geschrieben habe? Wenn ich meinen Auftraggeber darüber informieren will, wie hart ich für ihn arbeite und dass ich sogar meine Wochenenden für ihn opfere, dann wohl kaum. Wenn ich aber meiner besorgten Mutter über den aktuellen Stand meiner Work-Life-Balance Auskunft gebe, könnten die Wörter „Sonne“ und „Balkon“ zumindest zu mildernden Umständen führen. Die fünf W-Fragen sind also kein Korsett, in das Sie Ihre Informationen auf jeden Fall pressen müssen. Sie sind lediglich ein Richtungsweiser, den Sie in Abhängigkeit des Wissens und des Informationsbedürfnisses Ihrer Leserschaft anpassen müssen.

Üben, üben, üben

Nachrichten zu schreiben ist ein Handwerk – keine Kunst. Deshalb kann und muss man das üben. Und das sollten Sie auch tun, bis es Ihnen in Fleisch und Blut übergegangen ist. Ich empfehle hierfür folgende Übung. Erzählen Sie schriftlich die Geschichte eines bekannten literarischen Stücks oder auch den letzten Film, den Sie gesehen haben, nach, als würden Sie sie einem Freund erzählen. Wenn Sie sich für „Romeo und Julia“ entscheiden, könnte das ungefähr so aussehen:

„Die Geschichte spielt in Verona, wo zwei Familien leben, die sich bis aufs Blut hassen und sich ständig bekriegen: Die Montagues und die Capulets. Blöderweise verlieben sich dann ausgerechnet zwei Kinder der Familien ineinander: Romeo, Sohn der Montagues, und Julia, Tochter aus dem Hause Capulet. Die beiden lernen sich auf einem Ball kennen und wissen erst mal gar nicht, dass der andere von der Familie des Todfeindes abstammt. Aber als sie es herausfinden, ist es schon zu spät. Sie sind so verliebt ineinander …“

Und so weiter. Wenn Sie etwas nacherzählen, hangeln sie sich in der Regel chronologisch durch die Ereignisse. Wie der Autor eines klassischen Dramas etablieren Sie zunächst Ort, Zeit und Figuren und arbeiten sich dann Stück für Stück bis zum Höhepunkt vor. Bei einem Glas Wein mag das sehr schön sein, aber in Form einer E-Mail an einem stressigen Tag, würde das nur Augenrollen verursachen.

Stellen Sie sich nun vor, Sie hätten die Ereignisse in Verona als Augenzeuge mitbekommen und müssten nun als Korrespondent einer deutschen Boulevard-Tageszeitung darüber berichten. Ihre Nachricht könnte dann ungefähr so lauten:

Tragischer Doppelselbstmord zweier Teenager
Verona. Zwei Teenager wurden gestern Nacht tot auf einem Friedhof in Verona aufgefunden. Das männliche Opfer starb infolge der Einnahme von Gift. Die junge Frau erlag ihren Verletzungen, nachdem sich sich einen Dolch in den Körper stach. Die Polizei schließt ein Fremdverschulden aus. Die Ermittlungen konzentrieren sich auf die Frage, wie es zu dieser Tragödie kommen konnte. Zeugen berichten, dass es sich bei den Opfern um ein Paar handelte, dass seine Liebe jedoch aufgrund einer langjährigen Familienfehde nicht ausleben konnte…“

Nicht schön und auch nicht romantisch – aber eine Nachricht, bei der die wichtigsten Fakten zum Ereignis als erstes genannt werden. Und ich habe etwas getan, was die Nachricht – so pietätlos das klingt –  in den Augen des Lesers noch lesenswerter macht. Ich habe ihr eine Überschrift gegeben, die dem Leser schon verrät, worum es in der Nachricht geht. Und sie so geschrieben, dass sein Interesse geweckt ist. Das wird in der internen Kommunikation leider häufig vernachlässigt. Aber auch E-Mails und Memos haben Betreffzeilen. Und diese sollten so formuliert werden, dass der Empfänger sofort weiß, worum es hier gehen wird und welche Priorität die Meldung hat.

Wiederholen Sie die Übung immer und immer wieder. Sie werden feststellen, dass Ihnen gerade das Formulieren des ersten Satzes von Woche zu Woche leichter fallen wird. Die Übung lässt sich natürlich auch variieren und ausbauen. Versuchen Sie beispielsweise mal nur im Nachrichtenstil zu sprechen und begrüßen Sie ihren Partner heute Abend mit dem Satz: „Unser Haushaltsbudget für den Monat Juli reduziert sich aufgrund einer Rundmail eines bekannten Online-Schuhhändlers um voraussichtlich 350 Euro.“

In den nächsten Teilen der Serie kehren wir wieder zum Aufbau eines organisationsinternen Netzwerkes zurück und beschäftigen uns mit der Frage, wie man dafür möglichst viele zum Mitmachen animiert.

Hier finden Sie alle bisher erschienenen Ausgaben zu „i²-Kommunikation“:
Teil 1: i²-Kommunikation – Interne Kommunikation neu gedacht. >>
Teil 2: Jammern oder Yammern? >>
Teil 3: „Und jetzt bitte alle!“ – die Einführung von Microblogging >>
Teil 4: Von der Spielwiese zum Unternehmensnetzwerk >>
Teil 5: Fakten, Fakten, Fakten >>

Über die Autorin: Thea Wulff (geb. 1980) studierte zunächst Medien- und Kommunikationswirtschaft an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg. Nach ihrem Abschluss baute Wulff ab 2003 die Abteilung Unternehmenskommunikation für den TV-Produzenten GrundyUFA auf. 2007 folgte der Auftrag zum Aufbau einer unternehmensinternen Aus- und Weiterbildungsstätte für Mitarbeiter, die sie inzwischen zur Personalentwicklung ausbaute. 2011 machte Wulff einen weiteren Abschluss an der FH Deggendorf zur Human Resources Managerin. Aktuell verantwortet Wulff die Leitung der Bereiche Unternehmenskommunikation und Personalentwicklung. Im April 2013 erschien über medienrot ihr eBook „Über den roten Teppich an die Bar“ – ein kompakter Leitfaden für die Planung und Organisation von Firmenevents und ähnlichen Veranstaltungen.