Wir hatten in der letzten Ausgabe dieser Reihe über den Einsatz von Recruiting-Videos oder HR-Videos philosophiert und festgestellt, dass man eigentlich mehrere solcher Filme braucht. Heute wenden wir uns nun einem Klassiker zu: der Stellenanzeige. Sie können sich gegen Recruiting-Videos, Messen, Websites und Social Media entscheiden, aber Stellenausschreibungen werden Sie brauchen. Sie tauchen in Stellenbörsen und an schwarzen Brettern auf oder Sie nehmen sie zu Messen und Vorträgen mit. Sie verschicken sie als PDF an Dienstleister oder Ihre Kolleginnen und Kollegen mit der Bitte um Weiterleitung an Freunde und Bekannte. Manchmal werden Sie sie auch in Stellenmärkten von Zeitungen oder Fachzeitschriften veröffentlichen – wie damals!
Was macht nun aber unter Employer-Branding-Aspekten eine gute Stellenausschreibung aus? Wie der Name schon nahelegt, ist die Stellenanzeige eine Anzeige und muss folgerichtig auch den ähnlichen Gestaltungsrichtlinien folgen wie jede andere Anzeige auch:
– So erfassen Menschen Ihre Anzeige – grob vereinfacht – von links oben entgegen des Uhrzeigersinns. Holen Sie Ihre Kundschaft also oben links mit der wichtigsten Botschaft ab – ob das nun Ihr Logo, der Arbeitsort, eine Reisetätigkeit oder ein Foto vom Büro ist, müssen Sie entscheiden. Bei Online-Anzeigen zum Beispiel auf Ihrer Website sollte sich oben rechts und unten rechts der „Hier bewerben“-Button befinden. Sie möchten es den BewerberInnen ja so einfach wie möglich machen.
– Apropos Fotos: Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Ihr Unternehmen bildlich vor. Hier müssen Sie wiederum entscheiden, womit Sie am meisten Punkte sammeln. Mit der Außenansicht des Gebäudes oder mit der Aussicht aus der Kantine? Mit einem Foto aller Mitarbeiter oder nur des Teams? Achten Sie bei Fotos auf Professionalität, aber nicht zu sehr. Nutzen Sie wenn irgend möglich keine Stockfotos aus Bilderdatenbanken! Das kann erstens schief gehen und zweitens wollen Sie ja echte MitarbeiterInnen zeigen und keine Models – es sei denn, Sie betreiben eine Model-Agentur. Suchen Sie sich einen professionellen Fotografen und planen Sie Zeit ein – viel Zeit!
– Achten Sie bei Auswahl und Anordnung der Bilder auf den richtigen Bildausschnitt, die Blickrichtung und vor allem den Gesichtsausdruck der KollegInnen. Durch Eyetracking wurden hier einige spannende, aber dann auch wieder sinnfällige Erkenntnisse gesammelt.
– Schreiben Sie so viel Text wie nötig und so wenig wie möglich. Nein, genauer geht’s leider nicht.
– Wählen Sie einen verständlichen Positionstitel. Lösen Sie sich von den Vorgaben, die Ihnen Ihr Organigramm macht. Wenn niemand außerhalb Ihres Unternehmens weiß, was ein Senior Manager Incoming Staff Assessment Strategy APAC (m/f) so den ganzen Tag macht, dann nennen Sie Ihn doch einfach Leiter Personalauswahl für die Region Asien/Pazifik. Was Sie dann auf die Visitenkarten drucken, können Sie gern später klären. Jetzt geht es darum, dass LeserInnen eine Idee bekommen, was der Job ist.
– Beginnen Sie die Anzeige unbedingt mit ein wenig Fließtext: Wenn man Ihr Unternehmen – unverschämterweise – kaum kennt, sollten Sie die Anzeige mit einer Selbstdarstellung beginnen. Ihre Presseabteilung hat da einen Dreizeiler auf Lager. Sie sollten dann kurz die Abteilung vorstellen, in der die Position ausgeschrieben ist und schließlich die Stelle selbst beschreiben. Was machen die KollegInnen den ganzen Tag? Sind sie das Bindeglied zwischen Abteilung A und C oder organisieren und planen sie XYZ? Was macht die ausgeschriebene Rolle aus?
– Im Anschluss kommt, was Sie erwarten: Abschlüsse (sehr gute oder überdurchschnittliche? Fächer?), Erfahrungen (Dauer, Branchen, Führungsaufgaben?). Geben Sie an, was Must-Haves und was Nice-to-Haves sind: Idealerweise sollten KandidatInnen Englisch sprechen, zwingend erforderlich ist es aber nicht? Dann schreiben Sie das doch einfach.
– Danach, erklären Sie zweifelnden BewerberInnen, was sie erwartet, also was Sie bieten. Das sollte natürlich höchst individuell sein.
– Zum Abschluss geben Sie an, wie man sich bewirbt. Welche Unterlagen erwarten Sie? „Vollständige Bewerbungsunterlagen“ umfassen üblicherweise Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse. Geben Sie einen Kontakt für Rückfragen an – idealerweise eine konkrete Person.
Was den Schreibstil angeht, versuchen Sie Floskeln und Allgemeinplätze zu vermeiden (Dynamisches Team, Weltmarktführer im Bereich Irgendwas, Erfinder des Suppensiebes). Formulieren Sie so aktiv wie möglich: Streichen Sie Substantivierungen wie „Entwicklung, Erstellung, Durchführung, Eingabe, Erfassung“ und dergleichen und ersetzen Sie sie durch aktive Ansprache. Sprechen Sie mit Ihren KandidatInnen: „Sie erfassen die eingehenden Rechnungen und buchen sie auf die korrekten Konten“ klingt doch schon gleich sympathischer als „Erfassung der Eingangsrechnungen und Buchung auf korrekte Konten“ – ein bisschen zumindest. Viele weitere solcher Tipps hält übrigens Wolf Schneider für alle, die professionell schreiben (ja, Sie schreiben professionell!) bereit.
Vergessen Sie zum Abschluss nicht, auf Ihre Social-Media-Präsenzen hinzuweisen, wo sich KandidatInnen ja sicherlich einen ersten Eindruck von der Kultur Ihres Unternehmens verschaffen können – oder nicht? Dann lesen Sie doch das nächste Mal weiter, dann befassen wir uns nämlich genau damit.
Über den Autor: Sebastian Dietrich studierte Politik und Publizistik und arbeitet seit 10 Jahren an der Schnittstelle von HR und PR. Er schreibt bei medienrot ab jetzt über die magische Welt des Employer Brandings.