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Fink & Fuchs untersucht KI & Arbeitswelt – Fazit: Skepsis bei HR

Foto: © AdobeStock/Patrick Daxenbichler

Die Transformation der Arbeitswelt ist von Risiken und Nebenwirkungen aber auch Hypes und Mythen sowie Ängsten begleitet. Kommt das Thema Künstliche Intelligenz (KI) ins Spiel, wird es meist noch etwas kontroverser. Wie stehen die Beschäftigten in Deutschland zum Einsatz KI-basierter Systeme in ihrem Arbeitsumfeld und speziell im Personalbereich? Hierzu ließ die Agentur Fink & Fuchs rund 1.600 Angestellte und HR-Fachkräfte befragen.

Fink & Fuchs initiierte und konzipierte die Civey-Umfrage im Rahmen der Online-Veranstaltung „Navigating KI – Künstliche Intelligenz und Human Resources“, einer Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und dem Deutschen Forschungszentrun für Künstliche Intelligenz (DFKI). Die Ergebnisse zeigen: Noch ist Künstliche Intelligenz (KI) in den meisten Betrieben eher Trend als Realität. Die Haltung der Befragten gegenüber KI schwankt zwischen Zuversicht und Skepsis. So gab nicht einmal ein Viertel der Befragten an, dass ihr Unternehmen Chatbots oder andere KI-basierte Tools einsetzt. Dabei verbinden viele Befragte positive Erwartungen mit KI: So glaubt die Hälfte der Angestellten und der HR-Fachkräfte, dass Unternehmen dank KI-Unterstützung langfristig erfolgreicher sein könnten. Eine deutliche Mehrheit gehe demnach davon aus, dass durch KI neue Berufsbilder entstehen werden – Angestellte (84,9 Prozent) sogar noch stärker als HR-Fachkräfte (66,1 Prozent).

Auf das eigene Arbeitsleben bezogen, gestaltet sich das Meinungsbild allerdings deutlich kritischer. Mehr als drei Viertel der HR-Fachkräfte (77,5 Prozent) und 57,4 Prozent der Angestellten würden den Empfehlungen einer Künstlichen Intelligenz nicht folgen, wenn diese den eigenen Annahmen widerspricht. Grundsätzlich bewertet rund die Hälfte aller Befragten ein Szenario als negativ, in dem KI auch komplexere Aufgaben aus ihrem Arbeitsfeld übernimmt. Die Akzeptanz von KI in Entscheidungsprozessen ist also gering, wenn es konkret wird. Insbesondere dann, wenn KI-Entscheidungen den Werdegang einer Person beeinflussen. So lehnen es insbesondere die Personaler:innen ab (59,4 Prozent), für Personalentscheidungen KI-gestützte Analysen heranzuziehen. Unter den befragten Angestellten lehnen 53,3 Prozent diese Entscheidungsgrundlage ab.

HR besonders skeptisch

Insbesondere PersonalerInnen sollen daran zweifeln, dass KI-Systeme wertneutralere Entscheidungen treffen (41,6 Prozent). Dass dem so ist, bejahen nur 13,3 Prozent. Bei den Angestellten halten sich beide Positionen mit jeweils rund 28 Prozent die Waage. Im Umgang mit KI, etwa mit textbasierten Dialogsystemen, schätzen sich die meisten TeilnehmerInnen als souverän ein. So würden zwei Drittel einem menschlich wirkenden Chatbot trotz dieser Tatsache nicht mehr Informationen preisgeben als einem weniger menschlich wirkenden.

„Wie die Umfrageergebnisse zeigen, spielt KI in der betrieblichen HR-Praxis deutscher Unternehmen bislang nur eine Nebenrolle“, analysiert Elisabeh Bartke von der DGFP. Das Interesse der Personaler:innen an diesem sensiblen Thema habe jedoch spätestens seit dem Ausbruch der Corona-Pandemie stark zugenommen, so Bartke weiter. „Mittelfristig wird KI bald nicht mehr wegzudenken sein und zumindest administrative Aufgaben übernehmen, um Mitarbeitende im HR-Bereich zu entlasten. Die Nachfrage nach Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, interdisziplinärem Denken und digitalem Verständnis wird dadurch noch mehr in den Vordergrund rücken.“

DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger ist überzeugt, dass KI die Personaler:innen unterstützen kann: „Der erreichte Reifegrad der Technologien ist praxistauglich, die Digitalisierung der Unternehmen ist fortgeschritten und die angestrebte KI-Regulierung der EU schafft einen rechtssicheren Rahmen für den produktiven Einsatz von KI im HR-Bereich. Jetzt geht es darum, sich nicht in einer imaginären Mensch-Maschine-Konkurrenz zu verlieren, sondern konkrete Assistenzfunktionen zu definieren, damit leistungsfähige Werkzeuge für die vielfältige Wissensarbeit in der Personalabteilung entwickelt werden können.“

Hier geht es zu den Ergebnissen. (direkter Download einer zip-Datei)