Im Jahr 2020 wird die Generation Y die Hälfte der weltweiten erwerbstätigen Bevölkerung ausmachen. Das hat eine Studie von PricewaterhouseCoopers ergeben. Und schon heute erobert sie die Arbeitswelt.
Erwachsen geworden
Als frühere „Generation Praktikum“ sind die Angehörigen der Generation Y heute ernst zu nehmende Entscheider, Influencer und begehrte High Potentials. Die Rede ist hierbei nicht von einzelnen CEOs, sondern von jungen Mitarbeitern U37. Mitarbeiter, die das Unternehmen einfach wechseln, wenn sie stumpfsinnigen Arbeitsabläufen und schwerfälligen Administrationen folgen sollen. Und Personaler wie Unternehmensberater mit diesem Verhalten oftmals ratlos zurücklassen.
Dass ein teurer Firmenwagen und Zusatzversicherungen die Gen Y nicht hinter dem Ofen hervorlocken, ist inzwischen den meisten HR-Abteilungen bekannt. Dennoch erscheinen die Jungen manchmal etwas suspekt – nett ausgedrückt.
Was die Gen Y möchte
Natürlich kann es nur ein Versuch sein, die Bedürfnisse und Wünsche einer ganzen Generation zu formulieren. Daher sind die folgenden Ausführungen eher als Tendenzen denn als absolute Wahrheiten zu verstehen. Doch für das Personalmarketing bieten sie hilfreiche Gedankenanstöße.
Sinnvolle Beschäftigung
Junge Mitarbeiter möchten genau verstehen, was das Unternehmen tut, in dem sie arbeiten. Als ebenso hochvernetzte wie gut informierte Generation ist es ihnen wichtig, die Wertschöpfungskette zu kennen und sie mitzugestalten. Die meisten jungen Mitarbeiter lehnen Intransparenz in jeglicher Form ab. Erst recht, wenn diese Intransparenz ethisch bedenkliche Produktionsprozesse verschleiern soll.
Und die Generation Alpha, die Kinder der heutigen Millennials also, wird in einer noch gläserneren Informationsgesellschaft aufwachsen. Zwar ist es reine Spekulation, wie diese Kinder später einmal Konsum erleben werden. Trotzdem wagt Hayley Ard, Head of Consumer Insights bei Stylus, in einem Interview mit der Werben & Verkaufen einen Blick in die Zukunft: „Was ihr Wohlbefinden angeht, wird Gen Alpha einfache Lösungen verlangen, etwa Produkte, die die Konzentration stützen oder das Optimum aus der gemeinsamen Zeit mit der Familie herausholen.“
Diese einfachen Lösungen zur Optimierung werden sich höchstwahrscheinlich nicht nur auf Produkte beschränken. Auch beim Arbeitgeber wird die Messlatte im Hinblick auf die Work-Life-Balance höher angelegt werden.
Sinnvolle Beschäftigungen brauchen als Basis also Ehrlichkeit. Beim Personalmarketing ist daher die Online-Reputation von entscheidender Bedeutung. Wer hier Fehler macht oder in der Vergangenheit mit Shitstorms zu kämpfen hatte, wird Schwierigkeiten bei der Akquise der Generation Y, Z und Alpha bekommen.
Das Thema Sinn betrifft auch Hierarchien innerhalb der Unternehmen: Autorität nach Kompetenz wird anerkannt, Autorität nach Status hingegen nicht. Um ein Beispiel zu nennen: Der Chef wird dann als Chef akzeptiert, wenn er die Mitarbeiterführung beherrscht und auf seinem Gebiet fachlich gut ist. Nicht, weil er steile Hierarchien befürwortet.
Echte Teilhabe
Je eingebundener sich Mitarbeiter der Gen Y fühlen, desto höher ist die Chance, dass sie ihr volles Potenzial einbringen. Teilhabe bedeutet jedoch nicht, die jungen Leistungsträger am Konferenztisch still zu halten. Sondern sie in verantwortungsvolle Prozesse miteinzubeziehen und ihre perspektivischen Überlegungen in Entscheidungen einfließen zu lassen.
Teilhabe muss in Form aktiver Mitgestaltung angeboten werden. Und zwar schon als Aussicht darauf beim Anwerben. Wer ein Stellengesuch bei Facebook postet und darin die Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erwähnt, punktet bei dieser Generation. Vorausgesetzt, die behauptete Teilhabe entspricht auch den tatsächlichen Gegebenheiten. Sonst sind die mühsam angeworbenen Mitarbeiter schnell wieder weg.
Mitarbeiter der Generation Y möchten einen fairen Deal. Sie wollen wissen, worauf sie sich einlassen und wie die genauen Arbeitsumstände aussehen. Sie sind bereit, sich zu engagieren, wenn sie von Anfang an fair behandelt werden. Sie brauchen deshalb keine Kickertische und Obstkörbe, sondern ein Klima des Respekts. Wie eine Studie zeigt, legt die Gen Y Wert auf flache Hierarchien, in denen der Teamgeist zählt. Kollegiales Miteinander schlägt Top-down-Strukturen.
Balance
Produktiv wird die Gen Y vor allem dann, wenn sie es möchte. Und das notwendige flexible Umfeld dafür bekommt: Homeoffice, Gleitzeiten und ein familienfreundliches Umfeld sind Anreize, welche von den Mitarbeitern dieser Alterskohorte geschätzt werden. 9 to 5 und die Einforderung blinden Gehorsams hingegen nicht.
Die klassische Work-Life-Balance ist für sie wenig attraktiv. Beliebter sind Modelle, die sich nach dem Baukastenprinzip ideal auf die individuellen Lebensumstände anpassen lassen. Konkret heißt das: Die Stechuhr hat ausgedient. Projektbezogenes Arbeiten ist wesentlich effektiver und effizienter.
Anders als die Millennials
Die Generation Y unterscheidet sich insbesondere in einem Punkt von den jüngeren Millennials: Ihre Angehörigen kennen die Zeit vor der Digitalisierung. Sie wissen noch, wie eine Welt ohne Internet und Smartphone aussah. Häufig wird dies als Nachteil ausgelegt, doch ist in dieser Tatsache viel Potenzial verborgen.
Denn Angehörige der Gen Y haben gesellschaftliche Umbrüche, darunter Finanz- und Politkrisen, aber auch die Digitale Revolution miterlebt. Sie erfuhren immer wieder, wie tief greifend und schnell Wandel geschehen kann. Aus dieser Erfahrung haben sie gelernt, dass derartige Brüche normal sind und es für jede Krise eine Lösung gibt.
Für Unternehmen bedeutet dies, dass die Generation Y nicht die naive Smombie-Masse ist, auf die sie in Klischees reduziert wird. Sondern eine erfahrene, gebildete, flexible und belastbare Generation, die nach vorn schaut. Und entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der eigenen Firma voraussetzt.
Warum auf die Generation Y hören?
Um auf die eingangs angeführte Studie von PwC zurückzukommen: Die Generation Y wird in wenigen Jahren das Sagen haben, vornehmlich in den Mittelstandsetagen der Unternehmen.
In drei Jahren, um genau zu sein. Im nachhaltigen Personalmarketing ist das ein Wimpernschlag, ob es Älteren gefällt oder nicht. Es ist also äußerst sinnvoll und dringend notwendig, die heute 27- bis 37-Jährigen ernst zu nehmen. Wer heute die Weichenstellung verschläft, dem entgehen die Fach- und Führungskräfte von morgen. Damit eine Brücke zwischen der Generation Y und den Unternehmen entsteht, helfen die folgenden drei Tipps.
- Zuhören
Berufserfahrung ist wichtig und wertvoll. Aber sie kann auch hinderlich sein. Denn es kann schwierig sein, eingefahrene Abläufe zu ändern. Laut Alain Veuve ist aber genau das in Zeiten des immer schneller werdenden technologischen Wandels absolut notwendig.
Die Generation hat zu diesem Thema viel zu sagen. Doch noch immer tummeln sich vornehmlich Berater um die 40 und älter in Unternehmen, um zu erklären, wie die Gen Y angeblich tickt. Sinnvoller ist es, die Jungen selbst an den Tisch zu holen.
- Die neue Generation als Chance sehen
Aktuell versperren sich einige Unternehmen der demografischen Realität. Manch ältere Kollegen fühlen sich womöglich von den aktuellen Entwicklungen bedroht. Die Angehörigen der Gen Y wiederum können eine solch mauernde Haltung ihnen gegenüber weder nachvollziehen noch gutheißen.
Kein Wunder: Schließlich sind sie in einer freien, offenen und vernetzten Gesellschaft aufgewachsen. Repressive Systeme, Kleingeistigkeit und Silodenken sind für sie Relikte, die sie hinter sich lassen wollen.
- Anreize schaffen
Wer sich an den Bedürfnissen der Generation Y orientiert, steigert die Chancen für erfolgreiches Recruiting. An der konkreten Umsetzung hapert es jedoch häufig. Selbst die hippen Start-ups machen bei Weitem nicht alles richtig. Von einigen meiner Freunde weiß ich, dass sie getrost auf den Mate-Vorrat im Büro und die abendlichen Incentives auf der Firmenterrasse verzichten könnten, wenn sie sich dafür unbezahlte Überstunden sparen.
Im Grunde ist es ganz einfach, liebe Unternehmen: Je freier wir atmen können, desto lieber arbeiten wir für euch. Je mehr Vertrauen und Wertschätzung ihr der Gen Y entgegenbringt, desto produktiver werden eure jungen Mitarbeiter sein.
Fazit
Firmen müssen das Rad nicht neu erfinden, wenn es darum geht, High Potentials aus der Generation Y für sich zu gewinnen. Wer flexible Strukturen, ein teamgesteuertes Arbeitsumfeld und Transparenz auf allen Ebenen bietet, wirkt attraktiv auf junge Mitarbeiter. Denn wirklich wertvoll sind für sie Unternehmen, die Werte schaffen und diese sowohl intern wie extern konsequent vertreten.
Über den Autor: Carsten Christian ist Online- und Social-Media-Redakteur bei der Kölner Agentur Oliver Schrott Kommunikation, wo er für den OSK-Blog zuständig ist. OSK ist Deutschlands zweitgrößte inhabergeführten PR-Agentur und betreut renommierte Automobil-, Technologie- und Industrie-Unternehmen.